L’Index égalité femmes-hommes 2026 devait être publié avant le 1er mars 2026. Au-delà de cette obligation annuelle pour les entreprises d’au moins 50 salariés, 2026 introduit une nouveauté majeure issue de la loi Rixain : 30 % de chaque sexe doivent désormais être représentés parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Le non-respect de ces obligations expose à une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.
Dans ce guide, découvrez les entreprises concernées, les 4 ou 5 indicateurs de l’Index, la procédure de calcul et de publication, les sanctions applicables et l’articulation avec la future loi sur la transparence des salaires.
#L’Index égalité professionnelle : rappel
Créé par la loi “Avenir professionnel” du 5 septembre 2018 et entré en vigueur en 2019, l’Index de l’égalité professionnelle est un outil de mesure des écarts de rémunération et de progression de carrière entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Le dispositif est articulé autour de plusieurs indicateurs qui aboutissent à un score sur 100 points. Ce score doit être publié chaque année et déclenche, selon le niveau, différentes obligations.
#Entreprises concernées en 2026
#Seuil d’application
L’obligation concerne toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sur l’année précédente.
| Effectif | Nombre d’indicateurs | Obligations |
|---|---|---|
| 50 à 249 salariés | 4 indicateurs | Publication annuelle |
| 250 salariés et plus | 5 indicateurs | Publication annuelle + indicateur supplémentaire |
Les effectifs sont calculés selon les règles URSSAF, avec la prise en compte des CDI, CDD, intérimaires et salariés mis à disposition.
#Période de référence
L’Index 2026 est calculé sur la base des données de l’année 2025. Les salaires, promotions et augmentations de 2025 servent de référence pour l’évaluation.
#Les 4 ou 5 indicateurs de l’Index
#Entreprises de 50 à 249 salariés (4 indicateurs)
| Indicateur | Points max |
|---|---|
| Écart de rémunération F/H | 40 |
| Écart de taux d’augmentations individuelles | 35 |
| Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité | 15 |
| Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations | 10 |
| Total | 100 |
#Entreprises de 250 salariés et plus (5 indicateurs)
| Indicateur | Points max |
|---|---|
| Écart de rémunération F/H | 40 |
| Écart de taux d’augmentations individuelles | 20 |
| Écart de taux de promotions | 15 |
| Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité | 15 |
| Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations | 10 |
| Total | 100 |
#Le calcul de l’écart de rémunération
L’indicateur principal compare les rémunérations moyennes des femmes et des hommes par :
- Tranche d’âge (moins de 30 ans, 30-39, 40-49, 50+)
- Catégorie socioprofessionnelle (ouvriers, employés, techniciens/agents de maîtrise, cadres)
Un seuil de pertinence est appliqué (au moins 3 femmes et 3 hommes par groupe).
#Nouveauté 2026 : le seuil 30 % cadres dirigeants
#Loi Rixain du 24 décembre 2021
La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 (dite “loi Rixain”) impose aux entreprises de 1 000 salariés et plus un objectif de représentation équilibrée dans les instances dirigeantes.
#Échéances progressives
| Date | Obligation |
|---|---|
| 1er mars 2026 | 30 % de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes |
| 1er mars 2029 | 40 % de chaque sexe |
#Périmètre des cadres dirigeants
La notion de cadre dirigeant est définie par le Code du travail (article L. 3111-2) :
- Responsabilités importantes impliquant une large autonomie de décision
- Rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise
- Prise de décisions de manière largement autonome
Les instances dirigeantes incluent le comité exécutif, le comité de direction, et plus généralement toute instance chargée d’assister la direction générale.
#Entreprises concernées
L’obligation des 30 % s’applique aux entreprises de 1 000 salariés et plus pendant 3 exercices consécutifs. Les PME et ETI ne sont pas directement concernées mais doivent publier leurs indicateurs Index.
#Procédure de publication de l’Index 2026
#Étape 1 : Calcul des indicateurs
Le calcul repose sur la paie de l’année 2025. Les données peuvent être extraites :
- Du logiciel de paie (cumul rémunérations, promotions, augmentations)
- Des fichiers de ressources humaines (effectifs, congés maternité)
- Du registre du personnel
Pour faciliter l’extraction et le calcul, QuickPaie Business intègre un module dédié à la génération automatique des indicateurs Index.
#Étape 2 : Publication sur Egapro
La déclaration s’effectue sur la plateforme officielle Egapro (travail-emploi.gouv.fr). Les entreprises doivent renseigner :
- Les scores par indicateur
- Le score global (sur 100)
- Les éventuelles mesures correctives engagées
- Les objectifs de progression
#Étape 3 : Publication sur le site internet
Le score global et le détail des indicateurs doivent être rendus accessibles sur le site internet de l’entreprise, sur une page dédiée accessible depuis la page d’accueil. À défaut de site, la publication se fait par tout moyen permettant aux salariés de prendre connaissance du résultat.
#Étape 4 : Information du CSE
Le CSE (Comité Social et Économique) doit être informé du score et du détail des indicateurs. Cette consultation doit avoir lieu avant la publication externe.
#Sanctions et obligations en cas de score insuffisant
#Les seuils d’action
| Score | Obligations |
|---|---|
| 85 à 100 | Aucune obligation supplémentaire |
| 75 à 84 | Publication d’objectifs de progression pour chaque indicateur |
| Moins de 75 | Publication d’objectifs + mesures correctives + enveloppe financière |
#Pénalité financière
Le non-respect peut entraîner une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle :
- Non-publication de l’Index : pénalité immédiate
- Score inférieur à 75 sans mesures correctives sous 3 ans : pénalité
- Objectifs non définis ou non publiés : pénalité
L’inspection du travail peut effectuer des contrôles et prononcer la sanction après mise en demeure.
#Contrôle par la DREETS
La DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) est l’autorité de contrôle. Elle peut :
- Demander des justificatifs sur le calcul des indicateurs
- Vérifier la publication sur le site web
- Mettre en demeure l’entreprise de se conformer
- Prononcer la pénalité financière
#Articulation avec la transparence salariale
L’Index égalité s’inscrit dans un contexte plus large de lutte contre les inégalités salariales. En 2026, il s’articule avec :
- La directive européenne 2023/970 sur la transparence des salaires, à transposer avant le 7 juin 2026
- Le projet de loi français de transposition, attendu à l’automne 2026
- Les obligations de reporting pour les entreprises de 100+ et 250+ salariés
L’Index est complémentaire de ces nouveaux dispositifs : il mesure les écarts constatés, tandis que la transparence salariale impose des règles préventives (affichage des salaires à l’embauche, droit d’information des salariés).
#Bonnes pratiques pour améliorer le score
#Audit annuel des rémunérations
Un audit régulier permet d’identifier les écarts injustifiés et de prévoir des actions correctives. Les écarts doivent être expliqués par des critères objectifs (ancienneté, performance, expérience).
#Rattrapage au retour de congé maternité
L’augmentation obligatoire au retour de congé maternité (au moins équivalente à la moyenne des augmentations de la catégorie) est un pré-requis simple à mettre en place.
#Politique de promotion
L’équilibre F/H dans les promotions nécessite une politique proactive : viviers féminins, mentorat, formations dédiées.
#Transparence des grilles
Publier des grilles de rémunération claires et objectives contribue à réduire les écarts non justifiés.
#FAQ : Questions fréquentes sur l’Index égalité 2026
#Quelle est la date limite de publication de l’Index 2026 ?
L’Index doit être publié au plus tard le 1er mars de chaque année, soit le 1er mars 2026 pour les données 2025.
#Quelles entreprises sont concernées ?
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier un Index annuel. Les entreprises de 1 000+ salariés ont en outre l’obligation du seuil 30 % cadres dirigeants.
#Quel est le score minimum à atteindre ?
Il n’y a pas de score minimum, mais en dessous de 75/100, l’entreprise doit engager des mesures correctives. En dessous de 85/100, elle doit publier des objectifs de progression.
#Quelles sont les sanctions en cas de non-publication ?
Le défaut de publication peut entraîner une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle de l’entreprise.
#En quoi consiste le seuil 30 % de la loi Rixain ?
Au 1er mars 2026, les entreprises de 1 000+ salariés doivent avoir au moins 30 % de chaque sexe parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes. Ce seuil passera à 40 % au 1er mars 2029.
#L’Index doit-il être publié sur le site de l’entreprise ?
Oui. Le score global et le détail des indicateurs doivent être accessibles depuis la page d’accueil du site web. À défaut de site, une publication par tout moyen accessible aux salariés est obligatoire.
#Conclusion
L’Index égalité femmes-hommes 2026 reste un pilier de la politique de lutte contre les inégalités salariales, avec l’ajout du seuil 30 % cadres dirigeants pour les grandes entreprises. La publication avant le 1er mars est une obligation annuelle, dont le non-respect expose à des sanctions financières substantielles.
Pour les entreprises, la bonne pratique est de ne pas attendre l’échéance : calcul de l’Index en janvier, plan d’action en février, publication avant le 1er mars. L’articulation avec la future loi sur la transparence salariale renforce l’enjeu stratégique de ces données RH.
Pour calculer votre Index, suivre vos indicateurs et gérer la conformité, QuickPaie Business propose un module dédié qui extrait automatiquement les données de paie nécessaires et facilite la publication sur Egapro.
